PROCESSOS DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
As
organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de
atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja
na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento,
as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O
objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais
satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados.
Em
virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de
um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível.
Segundo
Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende
preencher.
O
recrutamento consiste em fornecer à organização um número suficiente de
pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos,
a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos
humanos da organização. Ou seja, é a busca de canais competentes e efetivos,
sendo estes os mais diversos, de fontes de captação de indivíduos necessários e
adequados as vagas em aberto.
Antes
de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil
adequado do candidato que deverá preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto
de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo
apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades,
conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior
eficácia. A partir destas informações, a unidade responsável inicia o processo
de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno.
O
recrutamento Interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria
empresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos,
promovidos ou ainda transferidos com promoção. Os tipos mais comuns de fontes
internas são: Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas em
aberto chegam aos colaboradores através de cartazes; mensagens na Intranet, entre outros; indicação feita pelos empregados da
empresa, ex-funcionários e candidatos que participaram de
PROCESSOS.
Este
tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral
demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato, isso dentre outras
vantagens como: Valorização de colaboradores, desempenho e potencial já
conhecidos, aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal. O
recrutamento interno, porém, apresenta as seguintes desvantagens: Desmotivação
dos colaboradores não aprovados no processo interno; excesso de competitividade
entre os colaboradores; não adaptação do profissional promovido.
O
recrutamento Externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no
mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são; recrutamento em
universidades, agências de emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências de recrutamento.
Este
tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa: traz novas
idéias para a organização, renova e enriquece os recursos humanos da
organização. Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as
competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas,
o processo é mais longo e caro e requer maior investimento no processo de
adaptação do novo colaborador. Há a possibilidade desse tipo de recrutamento
exercer um impacto sobre a satisfação, a motivação e a percepção da equipe
interna, que já possuiu uma rotina de trabalho que, provavelmente, será afetada
pela entrada de novos funcionários. Tal impacto pode ser positivo ou negativo,
dependendo de como está a rotina, a satisfação, a motivação e a percepção da
equipe, em relação aos novatos, juntamente com o tipo de recepção ou integração
que a organização geralmente realiza na entrada desses novos funcionários.
No
caso da organização não encontrar pessoas que preencham os requisitos, pode
realizar um recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não específicos e,
após a seleção, oferecer um treinamento de integração, para que os selecionados
possam adquirir os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para um
bom desempenho no cargo. Depois deste treinamento, a organização pode ainda
verificar quais são os candidatos que melhor se desenvolveram no treinamento
para, assim selecionar indivíduos mais qualificados. Nesses moldes este tido de
seleção ganha novos atributos, já que agrega, inclusive, um valor de
treinamento, podendo este processo ser chamado de treinamento seletivo.
Sadanha
(1979) aponta que, para selecionar trabalhadores para determinados cargos, é
necessária uma formação, pois alguns serviços são específicos da organização
que está selecionando, necessitando a empresa, nestes casos, de uma formação do
profissional antes do processo seletivo ou como parte deste processo. Esta
formação consistiria em uma preparação e orientação dos candidatos ao cargo,
sendo um instrumento auxiliar da seleção, que traz como principal vantagem à
seleção de profissionais mais capacitados. Este tipo de treinamento pode ser
chamado de treinamento seletivo, aplicado depois de uma primeira seleção e
aliado a uma posterior avaliação dos treinandos candidatos, sendo está uma
segunda seleção dentro do mesmo processo, potencializando as chances de se
promover uma boa seleção.
Deve se levar em consideração quais as técnicas que serão
mais efetivas para cada cargo e organização. A ordem das técnicas deve ser
estudada para se enxugar o processo, de forma que este seja eficiente, mas sem demandar
tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um ônus maior a
organização.
Se a organização percebe que os processos de seleção não
estão tendo o resultado esperado, pode desvalorizar tais processos, acabando
por concebê-los, várias vezes, como caros, longos e insatisfatórios,
prejudicando o papel do psicólogo nas organizações de trabalho.
Depois de serem analisadas todas as etapas do processo, selecionados
os candidatos mais aptos e ser tomada a decisão da contratação, o funcionário
contratado deve ser devidamente apresentado a organização, de modo a reduzir as
possibilidades de frustrações ocorridas em função do seu processo inicial de
envolvimento no novo sistema social no qual está sendo inserido.
Mais resumos sobre Processos de recrutamento e seleção.