Escola de Relações Humanas (Teorias sobre Motivação e Liderança) Os estudos de Hawthorne sobre a produtividade no ambiente de
trabalho concluíram que:q A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões e comportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.q Os padrões e as normas informais dos grupos de trabalhadores são influenciados por elementos que eles trazem em sua cultura e hábitos próprios, que refletem características de sua socialização.q Quando existe um conflito entre as regras de trabalho e os padrões informais estabelecidos pelo grupo, a tendência deste era diminuir a produtividade.Um estudo sobre a forma de resolução de problemas e conflitos no ambiente de trabalho, levou Mary Parker a concluir que há 3 modos de solução: o método da força (coerção, ameaças e violência), o método da barganha (negociação política entre as partes, para se chegar a um acordo mútuo) e o mais adequado, método da integração, que envolve o uso de ferramentas administrativas para que os indivíduos se dediquem mais a organização, envolvam-se nela.As experiências de vários psicólogos demonstraram que os funcionários, a serem analisados, sentiram-se importantes quando sua cooperação foi solicitada; sua atitude global mudou, percebendo-se responsáveis por uma missão. A produtividade aumentou, independente das variáveis que eram modificadas (iluminação, etc), porque os funcionários estavam tendo atenção e sabiam que estavam contribuindo com alguma coisa maior. Outra pesquisa realizada por Dickson mostrou que:q O pequeno grupo de homens que trabalhava na sala havia se desenvolvido espontaneamente em uma equipe dotada de líderes naturais, que haviam chegado a essa posição pelo consentimento ativo do grupo.q A atitude do grupo em relação aos incentivos financeiros era de completa indiferença.q Os valores e costumes do grupo eram mais importantes aos indivíduos que o compunham que os benefícios pecuniários. Havia, assim, um código oficial de comportamento exercendo poderosa influência sobre os membros do grupo e impondo-lhes regras que regulavam a produção a despeito das recompensas monetárias.Na obra de Chester – As funções do executivo – ele enfatiza que as organizações são construídas com fins específicos e determinados, porém empregam pessoas que possuem objetivos diversos e interesses próprios que podem se coadunar com os da organização. Na escola das relações humanas foi criado o conceito de
Homo Social. Consiste em que o ser humano é um ser com comportamento complexo e não pode ser reduzido a esquemas simples e mecanicistas; o homem é condicionado pelo sistema social e pelas demandas fisiológicas, e todo homem possui necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização. A escola das relações humanas recebeu críticas, no sentido de que continuava a concepção que o ser humano era um ser previsível e controlável por meio de estímulos psicossociais.Depois vieram as teorias de Motivação e Liderança, criando outro conceito; o de
Homo Complexo. Este conceito abrange as seguintes características: necessidades múltiplas e complexas, desejo de autodesenvolvimento e realização, trabalho fornece sentido à sua existência e autonomia de pensamento. Os interesses e objetivos de um mesmo indivíduo modificam-se com o passar do tempo. A auto-realização, pois, é um elemento complexo, que não tem o mesmo sentido para todos, dependendo das características e interesses específicos de cada um. Douglas McGregor chamou de Teoria X os pressupostos da Escola de Administração científica. Nesta teoria acreditava-se que as pessoas são preguiçosas e indolentes, evitam o trabalho, evitam responsabilidades para se sentirem seguras e são ingênuas e sem iniciativa. Para McGregor isso acontecia porque as teorias administrativas aplicadas levavam os indivíduos a serem assim. O exacerbado controle burocrático e a centralização administrativa deixavam os indivíduos insatisfeitos. As reações de resistência dos empregados não são provocadas pelo caráter indolente da natureza humana (como propõe a Teoria X), mas por reações dos indivíduos e grupos informais contra o excesso de vigilância e controle. Assim McGregor contrapõe essa lógica com a Teoria Y, que tinha como pressupostos: as pessoas gostam do trabalho que exercem e são esforçadas e dedicadas, consideram o trabalho como algo natural a ser realizado, controlam e assumem responsabilidades, e são criativas e competentes. Com o passar do tempo foi consolidando o conceito do Homem Complexo, na década de 60 e 70. Os jovens, nesse período, eram mais contestadores e ambiciosos que seus pais. Além de bons salários, almejavam a realização de seu potencial humano e eram dotados de espírito crítico, contestando a validade de regras e a obediência cega às normas e aos procedimentos. Tratava-se de uma geração idealista, que não aceitava recompensas monetárias para compensar a alienação ou falta de sentido no trabalho.Rensis Likert desmistificou ainda mais os princípios da Escola de Administração Científica. Likert pregava a concessão de maior autonomia aos empregados como forma destes envolverem-se mais na organização e com seus objetivos.Herzberg desenvolve uma teoria do comportamento humano que enuncia vários princípios, baseados nas necessidades básicas (necessidade de segurança, inserção social e reconhecimento), e as necessidades de auto-realização (fatores motivacionais ou intrínsecos, relacionados ao aprendizado e à realização do potencial humano no trabalho).A organização e os gerentes podem implantar políticas que ofereçam diferentes fatores de satisfação visando atender diferentes tipos de necessidades, porém cada indivíduo poderá se motivar ou não com as políticas desenvolvidas pela gerência.
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