O RH COMO AGENTE DE MUDANÇA Os processos de mudança do desenho organizacional mais típicos são: modelo organizacional
por funções e processos, que reconhece a especialização em áreas diferentes, mas se re-orienta do mercado e aos consumidores;
processo de divisionalização ou criação de unidades de negócios; transformação de uma empresa departamentalizada e burocrática em sistemas de redes ou networks. O processo de mudança de um desenho organizacional para outro deve passar por três fases: leitura e diagnóstico da mudança; energização da organização e planejamento do processo. Na fase de leitura e diagnóstico o objetivo é avaliar as condições e características da organização e de suas pessoas, e a tipologia da mudança que se quer implementar, sendo necessário considerar as características culturais, físicas e das competências e perfis das pessoas. A fase de energização tem como objetivo a compreensão, o entendimento e o engajamento da organização, envolvendo quatro atividades: identificação e composição do grupo de parceiros da mudança; escolha das mudanças culturais; construção das competências de mudança; definição da estratégia de comunicação. A fase de planejamento do processo de mudança tem como objetivo efetivar a mudança proposta, onde três elementos merecem atenção: suporte às pessoas no processo de mudança; adaptação da organização; monitoramento dos progressos e execução dos feedbacks . As tipologias de mudança são: turnaround, transformação e evolução sistemática. O turnaround é uma mudança forte que acontece em situações negativas; a transformação é um processo mais gradual e mais qualitativo, coerente em situações de negócios em evolução que determina e busca novos resultados; a evolução sistemática é um processo por agregação de novas competências, adequada em situações de expansão ou de aquisição de um novo negócio ou empresa. O desenvolvimento do modelo integrado de RH deve seguir as seguintes etapas ou ações: definição do processo, suas finalidades e contribuições; definição da responsabilidade; definição do processo de comunicação; definição do resultado esperado; definição do feedback e a eventual revisão do plano de mudança como um todo. Em um processo de mudança, existem diferentes papéis, que devem ser claramente definidos/assumidos pelos líderes da organização. O RH pode desempenhar um ou mais deles. Estes papéis são: patrocinador (aquele que encabeça o processo), facilitador (aquele que integra os envolvidos), líder (aquele estabelece as metas e objetivos), formador (aquele que prevê a transformação das pessoas envolvidas) e ator/autor (aquele que pratica o que foi definido). A definição da visão, da missão e dos valores organizacionais representa a geração e o reconhecimento da identidade daquela empresa e, para isso, é preciso fazer um exercício de recuperação histórica, de busca das raízes para transmitir esses valores a partir do que era e do que se quer ser, dando as pessoas um sentido de pertencer à empresa. Antes da efetivação de uma mudança, é preciso passar por uma pré-fase de observação e análise que incluem: o sistema de relações entre indivíduos, grupos e macro-organização; o sistema tecnológico e a relação homem/tecnologia; as características da leadership, seu estilo e cultura.