O
clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu
trabalho.Pode referir ao ambiente dentro de um departamento, de uma fábrica ou de uma empresa inteira. Ele não pode ser tocado ou visualizado mas, pode ser percebido psicologicamente. O termo clima organizacional refere-se aos aspectos internos da organização que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes Ele faz parte da qualidade do ambiente organizacional, sendo percebido pelos participantes da empresa e que influencia o comportamento. Afeta a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho. Através dele as pessoas esperam recompensas, satisfações e frustrações. Essas expectativas geralmente levam à motivação. O clima organizacional depende das condições econômicas da empresa, da estrutura organizacional, da cultura organizacional, das oportunidades de participação pessoal, do significado do trabalho, da escolha da equipe, do estilo de liderança, da avaliação e remuneração da equipe, etc. É capaz de afetar o comportamento organizacional e este afeta o desempenho. O desempenho é o efeito da combinação dos recursos disponíveis (humanos, materiais, financeiros, etc) com a administração dos mesmos. Mas, para que a organização possa alcançar bons resultados não adianta ter apenas os recursos necessários, é preciso também que as pessoas que trabalham nela saibam administrá-los, queiram fazê-lo e possam fazê-lo. A administração parte do fato das pessoas terem competência suficiente para pode desempenhar bem seu cargo. O querer fazer provém do fato de que as pessoas estejam satisfeitas ou motivadas para trabalhar, ou seja, é necessário que elas tenham motivos para fazer. E o poder fazer é que elas tenham os meios necessários para a realização do trabalho. O querer fazer mostra o clima organizacional, quando um funcionário "pode fazer", "saber fazer" e "querer fazer". Isso resulta num trabalho satisfatório. Agora, quando o funcionário não quer; ou não faz o trabalho; ou não realiza direito; ou faz bem feito mas, sem vontade pode se notar um clima ruim. A partir desses exemplos vem a importância dele. Assim, o "querer fazer" pode mostrar o grau de satisfação dos recursos humanos e uma boa parte do sucesso ou fracasso da empresa e engajamento. Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e ocorrem relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração etc. Quando há baixa motivação o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação etc. Quando o clima é bom predominam as atitudes positivas como: alegria, entusiasmo, participação, dedicação, satisfação e motivação. No clima ruim ocorrem as tensões, discórdias, desuniões, rivalidades, animosidades, desinteresses para realizaras funções, resistência às ordens e ruído nas comunicações. O clima é percebido nos atos e expressões dos funcionários e na realização ou omissão de um trabalho. Os indicadores do clima são: &
middot; Envolvimento das pessoas com os seus trabalhos. · A média do tempo que as pessoas permanecem nas organizações. · O índice de absenteísmo. · A qualidade e a eficiência dos trabalhos realizados. · Os rumores. · A participação nos eventos promovidos na empresa. · As greves. · A apatia, a integração, o turn over, os conflitos, o entusiasmo, a cooperação entre indivíduos e grupos, entre outros. O clima pode ser avaliado através de uma pesquisa que identifique e avalie atitudes e padrões de comportamento, com vistas a orientar políticas de ação e correção de problemas. Na pesquisa de clima organizacional devem ser avaliados os seguintes itens: · O trabalho em si. · A integração entre os departamentos. · Salário. · Supervisão. · Comunicação. · Progresso Profissional. · Relacionamento Interpessoal. · Estabilidade no Emprego. · Processo Decisório. · Benefícios. · Condições Físicas de Trabalho. · Relacionamento: Empresa x Sindicato x Funcionários. · Disciplina. · Participação. · Pagamento. · Segurança. · Objetivos Organizacionais. · Orientação para resultados. Quando a pesquisa de clima é bem realizada tendo continuidade o trabalho, há melhoria do ambiente de trabalho, possibilitando que os funcionários se sintam melhor e mais envolvidos. Com ela se vêem as fraquezas de uma gestão deficiente e os pontos fortes de uma gestão competente. Deve ser vista apenas como instrumento para auxiliar na gestão. Ela é fundamental, principalmente nas grandes organizações, porque, nelas, a avaliação informal é dificultada por vários fatores: tamanho, estrutura complexa, comunicação, etc. Neste particular, as de pequeno porte levam vantagem, pois nelas o contato entre os empregados e os dirigentes é mais freqüente e direito, o que lhes permite conhecer melhor o seu ambiente de trabalho.
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