Mais do que enfatizar as disposições ou as influências das situações no comportamento, muitas formulações argumentam
que é a interação entre as duas que mais contribui para o
comportamento nas organizações. PEVIN e LEWIS (1978) resumiram sintetizaram cinco significados de interação entre a
pessoa e a situação:
- Interação descritiva (interpessoal e comportamento do indivíduo envolvido na situação ou no contexto);
- Interação estatística;
- Interação aditiva (duas ou mais variáveis possuindo efeito somado);
- Interação interdependente (traços individuais e variáveis situacionais compõem um sistema complexo, tal que mudanças em uma variável provoca diferentes efeitos em outra variável);
- Interação recíproca ação-transação (uma variável é influenciada pelos seus próprios efeitos em outras variáveis).
A distinção entre indivíduos orientados para o trabalho expressivo (desejo de sucesso e auto-realização), daqueles orientados para o trabalho instrumental (segurança e recompensas financeiras) foi realizada por O’REILLY (1977). O’REILLY, CHATMAN e CALDWELL (1991) descobriram que quanto maior for o grau de correspondência entre os valores individuais e a cultura da organização, maior será o nível de desempenho e mais longo será o tempo de permanência do indivíduo na organização, com grande comprometimento entre o indivíduo e a organização. A esse respeito, vide o interessante artigo de CHATMAN e CHA (2003), em anexo. CHATMAN e CHA consideram que uma forte cultura organizacional fortalece a performance organizacional de dois modos:
- “energizando” os empregados, através do estabelecimento de ideais, significados e objetivos comuns e;
- “moldando” e coordenando o comportamento dos empregados.
Um mecanismo utilizado com freqüência para melhor ajustar o indivíduo à organização é o processo de recrutamento e seleção, utilizando critérios de similaridades culturais entre o candidato ao emprego e a empresa contratante (CHATMAN e CHA, 2003). A idéia do ajustamento da pessoa à organização é importante, e os resultados desses estudos predizem significativos resultados organizacionais. Entretanto, é importante reconhecer que muitas pesquisas não consideram os traços das disposições individuais, mas atitudes variáveis, maleáveis e valores individuais. Alguns estudos mostraram que as preferências dos indivíduos por determinadas características culturais das organizações se alteram como conseqüência das experiências e como resultado dos esforços para a socialização organizacional. CHATMAN (1991) relatou que o comparecimento aos eventos sociais e o tempo despendido com um “mentor” na organização, aumentou o grau de ajustamento do indivíduo em seu primeiro ano de trabalho. A esse respeito, o artigo de CHATMAN e CHA (2003) em anexo, ressalta a influência das normas de conduta e de comportamento informais da organização no processo de “moldagem” do indivíduo. O grau de ajustamento é em parte uma conseqüência dos esforços organizacionais em moldar o indivíduo através dos processos de aculturação e socialização, que podem ou não refletir a interação entre traços estáveis individuais e as situações organizacionais.